Conflitos de gerações nas empresas: compreendendo as diferenças e investindo em liderança humanizada

Um dos grandes desafios das empresas nos dias de hoje é integrar os profissionais mais antigos à chamada nova geração, representada pelos jovens talentos; investir em uma comunicação clara e objetiva e entender os diferentes perfis é fundamental para melhorar o relacionamento entre os colaboradores e líderes

O mundo corporativo sempre foi um ambiente repleto de dinamismo e evolução, moldado pelas constantes mudanças sociais, tecnológicas e culturais. Nas últimas décadas, diferentes gerações têm entrado no mercado de trabalho, cada uma com características, valores e expectativas distintas. E o choque entre épocas pode gerar conflitos nas empresas, impactando negativamente o ambiente de trabalho e a produtividade.

Um dos principais desafios enfrentados pelas organizações hoje em dia é a integração de profissionais mais antigos, com experiência e conhecimento consolidados, à nova geração, representada pelos jovens talentos que cresceram em meio a avanços tecnológicos e que vivem em um mundo de imediatismo e conexões instantâneas.

Essas diferenças vão além das preferências culturais e estilo de vida, e também se manifestam nas atitudes e comportamentos no ambiente de trabalho. Os profissionais mais experientes podem ter dificuldade em compreender os hábitos das gerações mais jovens, como a necessidade constante de feedback, o uso intenso das redes sociais e a busca por um propósito maior no trabalho.

Por outro lado, os mais jovens podem perceber seus colegas mais velhos como resistentes à mudanças, desatualizados em relação às novas tecnologias e pouco abertos à inovação.

Essa falta de compreensão mútua pode gerar conflitos, atritos e um ambiente de trabalho pouco harmonioso, resultando em perdas significativas na produtividade e na retenção de talentos. 

Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que 70% dos pedidos de demissão pelos colaboradores no Brasil são motivados por problemas com a liderança. O estudo indica, ainda, que esse é um problema global, com países como Estados Unidos e Europa apresentando uma média de 50% de influência dos líderes.

O levantamento da plataforma de empregos INDEED confirma os dados: uma pesquisa para 500 profissionais mostrou os mesmos 70% de influência da liderança tanto para pedidos de demissão quanto para engajamento dos profissionais. A pesquisa apontou que os profissionais ouvidos tinham preferência por líderes que colaboram com seu crescimento pessoal e profissional, além do seu bem-estar e ambiente saudável no trabalho.

Os índices comprovam que, mais do que se comunicar de forma assertiva, é fundamental em um ambiente de trabalho saber ouvir. “Quando você ouve, consegue entender como atender a expectativa do outro, o que ele precisa e quer de você. Por isso o líder, além de ter uma comunicação clara e assertiva, também tem que ser empático e saber ouvir”, explica o empresário e mentor em Comunicação e Liderança, Wagner Baroni. 

Para Wagner Baroni, é importante considerar que as diferenças entre gerações não devem ser vistas como obstáculos, mas sim como oportunidades para o crescimento e aprendizado de todos. “O colaborador também deve estar aberto ao diálogo e entender a posição do líder, e que esse gestor lida com várias situações e pessoas ao mesmo tempo”, completa. 

As principais diferenças entre as gerações

Para compreender as diferenças – e tensões – que existem entre as gerações, é importante analisar as principais características que as definem:

• Geração Baby Boomer (nascidos entre 1946 e 1964): profissionais que cresceram em uma época de desenvolvimento econômico, estabilidade e valores tradicionais. Tendem a valorizar a lealdade à empresa, têm uma abordagem mais hierárquica e preferem a comunicação presencial;
• Geração X (nascidos entre 1965 e 1980): conhecidos como “ponte” entre as gerações, muitos cresceram em meio a grandes avanços tecnológicos. São independentes, valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e prezam pela autonomia;
• Geração Y (nascidos entre 1981 e 1996): também chamados de Millennials, cresceram com a tecnologia e a internet. São criativos, buscam propósito no trabalho, têm flexibilidade e apreciam a liberdade de horários e espaços de trabalho;
• Geração Z (nascidos após 1997): os mais jovens no mercado de trabalho, cresceram em um mundo altamente conectado. São multitarefas, preferem a comunicação digital, buscam rapidez nas respostas e valorizam a diversidade e a inclusão.

“Hoje, a maioria dos profissionais no mercado de trabalho é composta por líderes das gerações Baby Boomers e X, na faixa etária dos 40 até os 60 anos. Por outro lado, temos ingressando no mercado profissionais das gerações Y e Z, que têm entre 20 e 30 anos”, ressalta Baroni. 

Enquanto uma geração valoriza mais a estabilidade no emprego e uma abordagem mais hierárquica, outra se destaca pela busca de propósitos e flexibilidade, por exemplo. Essas diferenças de comportamentos pode gerar preconceitos e estereótipos, como “os mais jovens são preguiçosos” ou “os mais velhos são resistentes à mudança”, contribuindo para conflitos no ambiente de trabalho.

“Essas gerações conflitam na forma de se comunicar, tanto nas relações entre pessoas como através das tecnologias. Enquanto a geração atual cresceu em um mundo digital, líderes de gerações anteriores podem não estar tão familiarizados ou confortáveis com as últimas tecnologias e preferem métodos de comunicação tradicionais”, complementa Wagner Baroni.

A ascensão das novas gerações no mercado de trabalho trouxe consigo uma série de mudanças nas empresas, moldando a cultura organizacional e a forma como os negócios são conduzidos. 

Alguns dos principais pontos de mudança entre essas gerações incluem:

• Flexibilidade e autonomia: as novas gerações valorizam a flexibilidade nos horários de trabalho e a autonomia para tomar decisões. Empresas modernas têm se adaptado a essas demandas, implementando horários flexíveis e permitindo que os colaboradores trabalhem de qualquer lugar;
• Tecnologia e inovação: as mudanças tecnológicas revolucionaram a forma como as empresas operam e se comunicam. As organizações que não se adaptarem a essas inovações podem perder talentos para empresas mais tecnologicamente avançadas;
• Propósito e impacto social: as novas gerações buscam trabalhar em empresas que estejam alinhadas com seus valores pessoais e que promovam impacto social positivo. Organizações com missões claras e preocupação com a responsabilidade social têm se destacado;
• Diversidade e inclusão: gerações mais jovens têm maior consciência da importância da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Empresas que promovem a diversidade em seus quadros têm maior capacidade de atrair talentos diversos e melhorar a criatividade e inovação.

As gerações Y e Z representam, atualmente, a maior força de trabalho global – e essa proporção só tende a aumentar nas próximas décadas. 

Dentre os pontos defendidos pelos trabalhadores dessas gerações estão a valorização da flexibilidade no trabalho – os profissionais consideram esse fator como um dos principais na escolha de um empregador -, busca por feedbacks constantes, reconhecimento pelo trabalho realizado e ética como algo essencial em uma empresa, capaz de pesar na decisão de ingressar ou permanecer em um emprego.

Conflito de gerações: transformando divergências em oportunidades

O conflito entre colaboradores de diferentes gerações pode criar um ambiente de trabalho desmotivador e pouco harmonioso, impactando a cultura organizacional e a satisfação dos profissionais. No entanto, esse comportamento não precisa ser visto como algo negativo. Pelo contrário, ao compreender as diferentes perspectivas e habilidades trazidas por cada geração, as empresas podem transformar essas divergências em um ambiente enriquecedor e produtivo.

Para o mentor em Comunicação e Liderança, Wagner Baroni, a gestão humanizada é fundamental para alcançar essa integração. “É preciso entender que uma empresa não é construída apenas por paredes, mas por pessoas. E a comunicação assertiva é essencial para engajar, melhorar a performance e motivar um time”, afirma. 

Segundo ele, falar de forma assertiva significa dizer o que é preciso de forma clara, para que a outra pessoa entenda, sem ruídos. É preciso também saber o momento mais adequado para falar e, principalmente, a forma adequada e o lugar. “Elogio se dá em público, feedback de desenvolvimento se dá no particular”, afirma. 

O especialista destaca que uma empresa com líderes e colaboradores que se comunicam de forma direta reduz as chances de conflitos, retrabalho, desmotivação e, principalmente, de turnover (rotatividade caracterizada pelo fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização).

Baroni se baseia em princípios de empatia, escuta ativa, reconhecimento e respeito pelas individualidades de cada colaborador como o caminho inicial. Ao adotar uma abordagem humanizada, os gestores conseguem estabelecer conexões mais fortes com suas equipes, fortalecendo os laços e a confiança entre as diferentes gerações. 

“Fazer uma reunião ou resolver determinado assunto apenas com um e-mail? Dar feedback individual ou passar as percepções em um treinamento?  Adaptar a comunicação à situação mais adequada e estar presente para a equipe quando necessário, disponibilizando tempo para ouvir e interagir com os colaboradores, evita muitos mal-entendidos e contribui para que o líder reforce a mensagem de que se importa com o bem-estar e desenvolvimento de seu time”, diz. 

Wagner Baroni complementa que, agindo dessa forma, o líder cria um ambiente aberto, onde as pessoas se sentem à vontade para expressar suas ideias, preocupações, ambições e desafios – fatores primordiais para se ter um ambiente de trabalho saudável e construtivo.